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Les salaires minimum chez Safran Landing Systems avec la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie
L’accord de rémunération des non-cadres de novembre 2023 ainsi que la revalorisation en juillet 2023 des minimas de la convention collective ont porté les salaires minimum chez SLS à :
Evolution de la Convention Collective de la Métallurgie
Les organisations syndicales et patronales de la métallurgie ont signé le 7 février 2022 une nouvelle Convention Collective Nationale (CCN).
Elle entrera en application, pour sa plus grand part le 1er janvier 2024 et dès janvier 2023 pour sa partie Protection Sociale.
Rappelons qu’une convention collective est un accord entre les organisations syndicales et patronales d’un secteur d’activité donné. Elle traite, entre autres, des conditions d’emploi, de la formation professionnelle, de la rémunération, des conditions de travail et des garanties sociales des salariés.
Elle adapte les règles du code du travail aux situations particulières du secteur et bien souvent elle apporte des dispositions plus favorables ou supplémentaires.
Actuellement, notre branche de la métallurgie est régie par 76 conventions collectives territoriales pour les emplois non-cadres, une convention collective nationale spécifique aux ingénieurs et cadres, une convention particulière pour la sidérurgie et 25 accords nationaux.
Certaines dispositions étaient devenues obsolètes (service militaire, métiers disparus…) et il apparaissait nécessaire d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouvelles technologies.
A partir de janvier 2024 : un seul texte pour tous
Toutes les activités de la branche de la métallurgie se réfèreront désormais à un texte commun et unique de 231 pages, et deux accords autonomes sur la santé/qualité de vie au travail et sur le régime de protection sociale complémentaire.
Le texte est organisé en 9 thèmes :
- Principes et architecture,
- Classification,
- Temps de travail,
- Santé / conditions de travail,
- Relations individuelles de travail,
- Emploi / formation,
- Protection sociale,
- Rémunération,
- Dialogue social en entreprise.
Pour l’essentiel, la nouvelle Convention Collective Nationale vient harmoniser des règles déjà connues.
Cependant, on peut mettre en évidence deux changements majeurs :
- La création d’un régime de prévoyance obligatoire pour les non-cadres donnant des droits nouveaux en matière de protection sociale,
- La mise en place d’un nouveau dispositif de classification avec une nouvelle grille commune aux cadres et aux non-cadres.
Concernant la prévoyance (décès, invalidité, incapacité), l’effet sur nous, salariés SLS du Groupe Safran, est très marginal. Nos accords groupe sont parmi les plus protecteurs de la branche. La mise en conformité de l’accord de Prévoyance aux dispositions de la CCN vient d’être réalisée par l’avenant n°21.
En revanche, le nouveau dispositif de classification constitue un changement complet d’approche et de méthodologie dont nous allons tous sentir les effets.
Classification des emplois : alerte au tsunami
Traitée dans le thème 2 de la NCC, la classification des emplois est sans doute LE grand changement apporté par le texte.
Voici ce que nous connaissons aujourd’hui : une grille de coefficients pour les non-cadres et une grille des positions et indices pour les cadres.
Elles sont remplacées par une grille commune à tous qui regroupe 18 classes d’emplois :
Actuellement, ce sont les salariés qui sont classés en fonction de leurs compétences. Ces compétences leur donnent accès à des emplois de niveau plus ou moins élevé. Cette classification les suit tout au long de leur carrière dans l’entreprise. L’ancienneté vient la faire évoluer régulièrement.
La grande nouveauté de la NCC : classer la fonction/l’emploi et non la personne ou le diplôme.
La classification d’un(e) salarié(e) pourra donc potentiellement évoluer en fonction des postes occupés.
Le référentiel d’analyse des emplois est réalisé à travers six critères classants communs à tous les emplois :
- complexité de l’activité,
- connaissances,
- autonomie,
- contribution,
- encadrement/coopération,
- communication.
Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points compris entre 1 et 10.
Le total des points recueillis dans chaque critère donne une note globale entre 6 et 60 qui permet de se positionner dans la grille présentée plus haut.
A partir de 37 points, les emplois correspondant à ces niveaux de classification sont considérés comme de niveau cadre.
Salaire minimum : tous dans le même bateau
A chacune des grilles de classification « cadre » et « non-cadre » étaient reliées des grilles de salaires minimum conventionnels. Elles faisaient l’objet tous les ans de négociations et revalorisations séparées.
La nouvelle Convention Collective adopte un barème unique des salaires minima hiérarchiques (SMH). il est applicable à partir du 1er janvier 2024, et négocié au niveau national et non plus territorial.
Il fixe les minima pour chacune des 18 classes d’emploi, pour une année civile complète de travail effectif, sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Pour les emplois du groupe F, une grille spécifique moins élevée est créée pour les premières années d’ancienneté. Une progressivité automatique tous les 2 ans permet de rattraper le barème unique au bout de 6 ans.
La majoration de 30% propre aux salariés en forfait jour est maintenue.
Définie en 2021, cette grille est assortie d’une clause de revoyure au plus tard en décembre 2023, afin de vérifier les hypothèses utilisées pour la définition de ces SMH. Compte tenu de la conjoncture actuelle, il est très probable qu’ils soient réajustés à la hausse.
Dispositions de première application
Il n’existe pas de correspondance entre anciennes et nouvelle grilles. Au moment de la transition, quelques surprises (bonnes ? mauvaises ?) peuvent se produire :
- Un salarié actuellement non-cadre peut voir son emploi positionné à un niveau cadre,
- Un salarié actuellement cadre peut voir son emploi positionné à un niveau non-cadre.
Pour les salariés actuellement au statut cadre, la NCC pose le principe du maintien des dispositions applicables aux cadres tant que le salarié tient le même emploi.
Par ailleurs, au moment de la première application de la nouvelle classification, l’attribution du classement ne peut pas se traduire par une baisse de la rémunération totale du salarié. Ce principe est applicable à tous les niveaux de classification.
Enfin, s’il n’y a plus de prise en compte systématique des diplômes, un principe est posé de prendre en compte le degré d’exigence des « connaissances » : un tableau préconise le nombre de points à attribuer en fonction du niveau de diplôme. La condition est que l’annonce ou l’offre d’emploi exige un tel diplôme pour occuper le poste concerné.
Remarques CFDT :
La classification constitue traditionnellement « la colonne vertébrale » de toute convention collective de branche. Elle organise et hiérarchise les emplois, elle induit les niveaux de rémunération minimum, elle définit l’accès à certains dispositifs, à certaines primes, compléments de salaires.
Répertorier les emplois, créer les fiches de postes associées et leur appliquer la classification va occuper la Direction pendant tous les mois qui nous séparent de sa mise en place.
C’est pour ces raisons que vos élus CFDT seront là pour vous accompagner, tout au long de la période de transition.